The Iceberg Theory of Staff Selection
La teoria dell'iceberg della selezione del personale si concentra sulle competenze dei dipendenti. Il livello di competenza di un dipendente in diverse aree determina il suo potenziale per soddisfare gli standard di una specifica posizione. Ad esempio, un venditore promosso ad essere un direttore delle vendite non solo richiede ambizione, ma ha anche bisogno della capacità di motivare i dipendenti. In qualità di proprietario di una piccola azienda, puoi valutare il tuo staff attraverso osservazioni e interviste per determinare le loro competenze e posizionarle di conseguenza all'interno della tua organizzazione.
Il modello dell'iceberg
Il modello di iceberg contiene sei competenze: abilità, conoscenza, ruolo sociale, immagine di sé, tratti e motivazioni. Abilità e conoscenza si trovano sulla parte dell'iceberg che si trova sopra il livello dell'acqua, che è facilmente visibile. Le due caratteristiche rappresentano il 20 percento delle competenze di una persona e sono relativamente facili da determinare. Ruolo sociale, immagine di sé, tratti e motivazioni sono posizionati sull'iceberg sotto il livello dell'acqua - nascosti all'occhio umano. Questi rappresentano l'80% delle competenze di una persona, ma sono molto più difficili da valutare rispetto a competenze e conoscenze.
Determinazione di competenze e caratteristiche
Determinare le conoscenze e le abilità implica testare un membro del personale o chiedergli di dimostrare un'abilità. Determinare la comprensione di un dipendente del suo ruolo sociale implicherebbe l'osservazione del suo comportamento in relazione alla sua posizione di personale. Ad esempio, si noti se un dipendente tratta i suoi collaboratori con rispetto e collabora con loro per raggiungere gli obiettivi aziendali. Inoltre, cercare i segni per ottenere informazioni sull'autoimmagine di un dipendente. Ad esempio, un dipendente con un'immagine di sé negativa può mostrare comportamenti aggressivi come vantarsi, criticare gli altri e il bullismo. Oppure il dipendente può mostrare comportamenti passivi, tra cui letargia, aumentate assenze e mancanza di motivazione. Determinare i tratti e i motivi implica anche l'osservazione.
Documentare le osservazioni
Quando si determinano le competenze chiave di un dipendente, la documentazione si dimostra utile. Ad esempio, se si osserva un membro dello staff che presenta caratteristiche di leadership, annotare le note relative a data, ora, contesto e dettagli. Inoltre, includi il risultato. Ad esempio, scrivi come i suoi colleghi hanno reagito al suo comportamento. Prendi appunti immediatamente per non dimenticarti. Usa parole descrittive che descrivano accuratamente i comportamenti, i tratti o le motivazioni del dipendente.
Informazioni aggiuntive
Come supplemento all'osservazione, parla con i colleghi di un membro dello staff per scoprire le loro opinioni. Poni domande specifiche in base alle competenze o alle caratteristiche che stai investigando. Non basare le decisioni sulla selezione del personale su una fonte o osservazione. Ognuno commette errori nel giudizio e negli errori. Invece, considera tutte le fonti e le osservazioni.