9 errori comuni nelle valutazioni delle prestazioni

Sia i manager che i dipendenti spesso temono le valutazioni delle prestazioni. Ciò è in parte dovuto al fatto che molte recensioni sono inefficaci e inutili a causa di problemi quali bias inconscie, mancata utilizzazione di una linea di base durante la revisione, immissione di enfasi non necessaria sulle caratteristiche della personalità e assenza di linee guida o supporto per il miglioramento.

Nessuna linea di base

È impossibile valutare equamente le prestazioni di un dipendente senza una base di quello che ci si può ragionevolmente aspettare. Fare uso della descrizione del lavoro del dipendente e degli obiettivi dichiarati durante la revisione. Fare attenzione a non confrontare il dipendente con altri lavoratori con ruoli lavorativi diversi. Valutare il dipendente alla luce del lavoro, non il lavoro degli altri in posizioni diverse.

Eccitazione eccessiva su Attitude

I dipendenti gradevoli e cordiali che vanno d'accordo con gli altri sono un vantaggio per qualsiasi azienda. Tuttavia, molti buoni lavoratori sono meno entusiasti ed entusiasti. Se l'atteggiamento di un dipendente o la mancanza di abilità sociali sta creando tensione sul posto di lavoro, affrontarlo, ma non rischiare di perdere un lavoratore competente solo perché il dipendente non è un cheerleader o l'amico di tutti.

Influenza di Halo Effect Bias

L'effetto alone è un pregiudizio particolare che può distorcere le valutazioni per essere più positivo di quanto dovrebbero essere. Con l'effetto alone, il dipendente ha una particolare caratteristica o area di prestazione che ritieni particolarmente attraente, che influisce sul modo in cui percepisci ogni aspetto della performance del lavoratore. Ad esempio, se hai un dipendente che è un eccellente ricercatore che sviluppa rapporti che contengono informazioni accurate e tempestive, potresti essere incline a guardare in modo più favorevole alle prestazioni del dipendente in altre aree, anche se i fatti dimostrano che le abilità in queste altre aree non sono così forti.

Messa a fuoco a carenza singola

La sovrafocalizzazione su una mancanza è l'opposto dell'effetto alone. Alcuni dipendenti possono avere problemi in una particolare area, anche se le loro prestazioni di altri compiti sono buone o addirittura eccellenti. Non trascurare i comportamenti o le competenze che richiedono miglioramenti, ma non lasciare che la tua frustrazione ti porti a ignorare oa minimizzare tutto ciò che il dipendente fa correttamente.

Ignorare l'intera linea temporale

Le revisioni delle prestazioni si concentrano in genere su un periodo specifico, di solito l'anno scorso. Sfortunatamente, alcuni manager tendono a concentrarsi sulle ultime settimane e mesi, ignorando le prestazioni durante tutto l'anno. Un altro errore consiste nel sovraffollare su una singola situazione o progetto piuttosto che esaminare l'intero record di rendimento del dipendente.

Inosservanza dei pregiudizi negativi

Tutti hanno pregiudizi e molti di questi possono essere inconsci. I datori di lavoro e i manager devono tenere sotto controllo i pregiudizi quando si completano le revisioni delle prestazioni. Tipicamente, i pregiudizi si sviluppano in base a razza, genere, orientamento sessuale, religione o aspetti dell'aspetto del dipendente.

Prima di offrire una recensione che possa avere un impatto significativo sulla traiettoria di carriera di un dipendente, la persona che fornisce una recensione dovrebbe impegnarsi in una riflessione personale per esaminare eventuali pregiudizi. La stessa relazione verrebbe data a un dipendente che ha caratteristiche personali diverse rispetto al dipendente preso in considerazione?

Mancanza di un piano di sviluppo professionale

La maggior parte dei dipendenti si impegna a migliorare le proprie competenze e ad avanzare verso posizioni più impegnative che offrono un compenso più elevato. A volte, però, i manager si concentrano interamente sulle prestazioni all'interno della posizione attuale del dipendente, portando a un'opportunità mancata. L'impiegato perde opportunità di crescita professionale e il datore di lavoro non riesce a sfruttare il potenziale del lavoratore.

Mancato ascolto

Una revisione annuale delle prestazioni non è un'opportunità per la catarsi manageriale. Mentre è il dipendente che è in revisione, il manager deve assumersi una certa responsabilità per le prestazioni del lavoratore. I manager devono ascoltare attentamente e riconoscere le spiegazioni, le preoccupazioni e i feedback di un dipendente.

Nessun Actionables

Una buona recensione riporta il passato e offre indicazioni per il futuro. Il datore di lavoro e il dipendente dovrebbero utilizzare la revisione come un'opportunità per stabilire gli obiettivi per l'anno e pianificare che il dipendente acquisisca e migliori competenze.