L'impatto dei fattori esterni sui metodi di selezione delle risorse umane

La valutazione dei punti di forza, dei punti deboli, delle opportunità e delle minacce della tua organizzazione viene definita analisi SWOT. Per le risorse umane, un'analisi SWOT può essere particolarmente utile per identificare i fattori esterni che l'azienda deve prendere in considerazione nello sviluppo di un processo di reclutamento e selezione. Valutare attentamente le tue decisioni modificando i metodi o la strategia di selezione delle risorse umane sulla base di fattori esterni relativi al mercato del lavoro, alle condizioni economiche e ai concorrenti del settore.

Carenza di manodopera

La disponibilità di lavoratori qualificati per occupare posizioni nella tua organizzazione può influenzare i tuoi metodi di selezione delle risorse umane. Quando c'è carenza di manodopera o il mercato del lavoro è stretto, generalmente si riferisce alla disponibilità limitata di lavoratori con le qualifiche necessarie. Pertanto, i metodi di selezione potrebbero iniziare con l'assunzione di candidati passivi. I candidati passivi sono persone che non cercano attivamente il lavoro principalmente perché molti di loro sono già impiegati. Tuttavia, non sono contrari all'ascolto delle opportunità che potrebbero favorire le loro carriere. La combinazione del reclutamento passivo dei candidati e l'accettazione di candidature da parte di cercatori di lavoro attivi aumenta il numero di candidati da cui la vostra azienda può selezionare.

Reclutamento anticipato

La carenza di manodopera potrebbe anche richiedere di intercettare potenziali candidati prima che siano effettivamente pronti per iniziare a lavorare come parte dei piani di personale a lungo termine. Ad esempio, il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti prevede un aumento del 26% delle posizioni infermieristiche registrate tra il 2010 e il 2020. I datori di lavoro che intendono assumere infermieri registrati possono fare bene a stabilire una presenza con college e università con programmi infermieristici, quindi devono prima scegliere laureati.

Alta disoccupazione

Un'elevata disoccupazione potrebbe suggerire che molte persone in cerca di lavoro impiegheranno praticamente qualsiasi lavoro, indipendentemente dalla retribuzione, per evitare di rimanere disoccupati. Tuttavia, non lasciare che questo convinca la tua squadra di reclutamento che l'offerta di salari più bassi durante i periodi di alta disoccupazione è prudente. L'alta disoccupazione generalmente significa che ci sono decine di lavoratori qualificati in cerca di lavoro. Tuttavia, l'adeguamento dei metodi di selezione relativi al risarcimento si ritorce quando l'economia viene rimbalzata e più posti di lavoro diventano disponibili. Le persone che hai assunto durante l'alta disoccupazione probabilmente lasceranno per lavori che pagano di più se la tua strategia fosse quella di approfittare delle condizioni economiche e ottenere lavoratori per i salari più bassi possibili. Consentire a un fattore esterno, come l'elevata disoccupazione, di influire sui metodi di selezione delle risorse umane per quanto riguarda la retribuzione può costare meno alla società sul front-end. Tuttavia, sul back-end, si potrebbe pagare di più in termini di fatturato e il costo per sostituire i lavoratori.

Processi di assunzione

L'occupazione stagionale, ad esempio le vacanze di fine anno per i rivenditori, richiede spesso un'elaborazione più rapida per ottenere dipendenti assunti, formati e sul piano vendite per soddisfare la domanda aziendale. Cambiare i metodi di selezione delle risorse umane quando la tua azienda sta conducendo eventi di assunzione di massa o reclutamento per centinaia di lavori part-time, temporanei o stagionali è saggio se consente di risparmiare tempo e denaro. Ad esempio, invece di prendere decisioni di assunzione durante le interviste del terzo turno, dare agli intervistatori di secondo turno l'autorità per prendere decisioni di assunzione e razionalizzare le interviste a un colloquio preliminare e un colloquio finale.

Concorrenza del settore

I concorrenti del settore che offrono una retribuzione migliore, benefici generosi o opportunità garantite per lo sviluppo professionale possono influenzare il modo in cui recluti e seleziona i potenziali dipendenti. Se non sei in grado di pagare di più del tuo concorrente o se non riesci a conciliare premi tangibili e benefici per le offerte della concorrenza, concentrati sui punti di forza della tua azienda. Un ambiente di lavoro collegiale, un basso turnover, la soddisfazione e la sicurezza sul lavoro e una pianificazione flessibile sono spesso allettanti per chi cerca lavoro in cerca di una qualità della vita invece del più grande stipendio. Cambiare il modo in cui assumi i candidati di fronte alla concorrenza del settore potrebbe anche includere la semplificazione del processo di selezione in modo tale che i candidati non siano scoraggiati dal lasso di tempo che intercorre tra l'applicazione e la data di assunzione.

2016 Informazioni sugli stipendi per gli infermieri registrati

Le infermiere registrate hanno guadagnato uno stipendio annuale medio di $ 68.450 nel 2016, secondo il Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti. Nella fascia bassa, le infermiere registrate hanno guadagnato uno stipendio del 25 ° percentile di $ 56.190, il che significa che il 75% ha guadagnato più di questo importo. Lo stipendio del 75 ° percentile è $ 83, 770, il che significa che il 25% guadagna di più. Nel 2016, 2.955.200 persone sono state assunte negli Stati Uniti come infermiere registrate.