Come rendere chiare le tue aspettative ai tuoi subordinati
Un dipendente che non sa cosa ci si aspetta da lei non ha una direzione. La sua mancanza di definizione delle priorità può comportare uno spreco di tempo, oppure potrebbe incorrere in stress sul lavoro a causa della sua insicurezza. Stabilire e trasmettere chiare linee guida ai tuoi subordinati aiuta a mettere te e loro sulla stessa pagina. Se si imbattono in problemi, possono chiedere assistenza ed evitare errori costosi.
Descrizione del lavoro
Un annuncio di lavoro in genere include una descrizione del lavoro, che è un riepilogo delle mansioni generali che il datore di lavoro si aspetta che il dipendente esegua. La descrizione non è un elenco completo o assoluto. Come cambiano le esigenze dell'azienda, così potrebbe essere la descrizione del lavoro. Per gestire al meglio le aspettative subordinate, prima di assumere effettivamente un dipendente, spiega a lei eventuali modifiche prevedibili o compiti aggiuntivi. Ad esempio, se in un primo momento l'overtime non è richiesto, ma potrebbe essere successivo, comunicarlo all'inizio e per iscritto al dipendente.
Nuovo orientamento del noleggio
Durante il nuovo orientamento all'assunzione, presenta il dipendente al suo gruppo di lavoro e spiega il ruolo di ciascuna persona. Esamina la sua descrizione del lavoro e le tue aspettative con lei e spiega le politiche aziendali come orari di lavoro, codice di abbigliamento, formazione e pause dipartimentali. Tieni una lista di controllo per il nuovo orientamento al noleggio e utilizza un sistema di allenamento scaglionato che fornisce informazioni in porzioni gestibili anziché tutte in una volta. Ad esempio, la lista di controllo per la prima settimana potrebbe includere la spiegazione delle regole dipartimentali, il sistema di valutazione delle prestazioni e come utilizzare le apparecchiature da ufficio. Per il tuo programma di allenamento scaglionato, l'agenda del primo giorno potrebbe includere le attività che il dipendente deve imparare per superare con successo quel giorno. Alla fine della giornata, vai con lei sull'agenda del giorno successivo.
Riunioni del personale
Le riunioni del personale ti consentono di comunicare le aspettative in un contesto di gruppo in modo che tutti possano essere informati contemporaneamente. Questo aiuta a tenere tutti sulla stessa pagina. Incontra regolarmente il tuo staff, ad esempio una volta alla settimana, per discutere degli obiettivi dipartimentali, degli sforzi di squadra e dei progetti futuri. Chiedi ai tuoi dipendenti di condividere le loro idee negli incontri e incoraggiare una comunicazione onesta per favorire interazioni produttive. Considera il feedback dei tuoi dipendenti quando definisci le aspettative del progetto e quando le assegni a incarichi specifici.
Feedback continuo
Invece di aspettare che arrivi il tempo di revisione annuale, fornire un feedback verbale e scritto almeno settimanale. Fai sapere ai tuoi dipendenti che sei lì per aiutarti gestendo i problemi in modo rapido ed efficace. Ascolta il loro lato delle cose e incorpora il risultato della tua discussione nelle tue aspettative quando necessario. Ad esempio, supponiamo che un dipendente che di solito lavora in orario abbia iniziato ad arrivare con almeno 15 minuti di ritardo. Dopo aver discusso delle sue preoccupazioni con lei, a seconda della sua situazione, potrebbe essere necessario riorganizzare il programma. Se non ha una ragione plausibile per essere continuamente in ritardo, spiega l'importanza di arrivare al lavoro in orario e le conseguenze del non rispetto.
Valutazioni delle prestazioni
Il tuo punteggio di revisione annuale per un dipendente dovrebbe rivelare se ha incontrato le responsabilità del suo ruolo o se non è riuscita a soddisfarle. Sulla base di questi risultati, sviluppa un piano d'azione che mappa le tue aspettative per lei e include una tempistica. Ad esempio, se sta facendo eccezionalmente bene, durante la revisione, potresti discutere dei piani per promuoverla. Se ha bisogno di qualche miglioramento, il piano d'azione può includere una formazione aggiuntiva. Se lei è un cattivo interprete, insieme allo sviluppo di un piano d'azione, spiega le conseguenze della continua cattiva prestazione.