Come calcolare i punteggi di valutazione dei dipendenti

Le valutazioni forniscono feedback strutturati ai dipendenti su ciò che stanno facendo bene e su ciò che potrebbe essere migliorato. Essenziale per la pratica delle risorse umane aziendali, queste revisioni non solo aiutano dipendenti e manager a stabilire aspettative individuali riguardo alle prestazioni individuali, ma contribuiscono anche spesso a prendere in considerazione aumenti e promozioni. Per questo motivo, i datori di lavoro dovrebbero fare attenzione a calcolare i punteggi correttamente e in modo equo per evitare denunce dei dipendenti o persino azioni legali.

1.

Attuare una politica concisa e obiettiva per governare il processo di valutazione. Sebbene non esista un modo giusto per valutare i dipendenti, è importante che tutti i dipendenti di un determinato dipartimento o azienda siano tenuti agli stessi criteri, con le stesse classifiche. Se i dipendenti sono tenuti a una suddivisione 50-50 tra le prestazioni lavorative legate a una descrizione del lavoro e gli obiettivi annuali autoselezionati, assicurarsi che i valutatori non cambino il rapporto per i dipendenti favorevoli o sfavoriti.

2.

Sviluppa uno strumento di valutazione che si riferisce al lavoro specifico di ciascun dipendente. Per ciascuna parte di ciascuna descrizione del lavoro, identificare ciò che costituisce una prestazione adeguata e superiore. Ad esempio, la descrizione del lavoro di un cassiere include il controllo di cassa; uno strumento di valutazione dovrebbe stabilire le linee guida per i totali settimanali di over / short drawer che sono oggettivi e applicabili a tutti i cassieri. I cassieri che mantengono costantemente un saldo entro i $ 10 possono essere considerati interpreti di fascia media, mentre quelli con un saldo compreso tra 2 e $ possono essere giudicati eccellenti per quel criterio. Per i requisiti di lavoro che sono difficili da categorizzare, come "fornire un servizio clienti superiore", delineare i tipi di comportamenti che giustificano punteggi specifici.

3.

Stabilisci obiettivi annuali, se lo desideri, con i dipendenti, ma assicurati che ogni obiettivo contenga un proprio sistema di misurazione. Ad esempio, un dipendente incaricato di implementare un nuovo sistema informatico può ottenere un punteggio medio per la consegna del progetto in tempo e budget, ma un punteggio superiore per consegnare più di 15 giorni di anticipo o il 15% in meno rispetto al budget.

4.

Utilizzare un sistema di numerazione applicato in modo coerente a tutti i dipendenti per ogni aspetto delle prestazioni soggetto a valutazione. Se alcune parti di un punteggio ricevono più peso di altre, assicurati che questa scala si applichi a tutti i dipendenti con sede simile.

5.

Calcola un punteggio finale. Alcuni datori di lavoro scelgono di presentare punteggi medi; se un dipendente viene valutato su 20 criteri su una scala a 5 punti, il punteggio medio è il punteggio finale ottenuto diviso per 20. Altri datori di lavoro semplicemente aggiungono tutti i punti guadagnati, con ciascun dipendente della società valutato rispetto allo stesso limite superiore - ad es., un punteggio massimo di 100 su un sistema di valutazione a 20 punti, a 5 punti.

6.

Condividi i punteggi dei dipendenti durante una riunione di valutazione delle prestazioni strutturata. Se necessario, imposta livelli descrittivi per riepilogare le prestazioni generali. Ad esempio, in un sistema a 100 punti, un punteggio compreso tra 95 e 100 potrebbe essere definito "superiore" e un punteggio compreso tra 85 e 94 potrebbe "superare le aspettative".

Mancia

• Delineare un processo semplice per i dipendenti per contestare le loro valutazioni. Questa valvola di sicurezza protegge le aziende da potenziali richieste di discriminazione. Per le piccole imprese, l'inserimento di un consulente in risorse umane contrattate per facilitare le riunioni delle controversie può fornire una valida prospettiva per la valutazione da parte di terzi.

Avvertenze

• Proteggere da accuse di parzialità assicurando che i valutatori ricevano una formazione adeguata nello strumento di valutazione e negli standard di prestazione aziendale. Queste sessioni dovrebbero essere amministrate da un avvocato o un professionista delle risorse umane.
• Classificare ciascun dipendente rispetto alla sua prestazione effettiva e non rispetto a una curva teorica. Mantenere una documentazione adeguata per supportare ogni singolo punteggio.