I vantaggi di Heatlh di una persona possono essere risolti nel lavoro dei dipendenti?

Sebbene la maggior parte degli stati fornisca protezioni per impedire ai datori di lavoro di licenziare i lavoratori in rappresaglia per aver presentato una richiesta di risarcimento per i lavoratori, la maggior parte degli stati non affronta la continuazione dei benefici a seguito di un'assenza prolungata causata da una disabilità correlata al lavoro. Per questo motivo, i datori di lavoro possono scegliere di smettere di pagare per la copertura sanitaria per un dipendente in congedo di disabilità. Due programmi federali, il Family Medical Leave Act e il mandato della COBRA per il proseguimento della copertura sanitaria possono aiutare i lavoratori infortunati a mantenere la loro copertura sanitaria se pagano essi stessi i costi.

Proseguimento della sostituzione dei salari e dei benefici

La maggior parte dei programmi di risarcimento dei lavoratori degli Stati prevedono pagamenti di invalidità a lavoratori infortunati per compensare parzialmente gli stipendi persi mentre non sono in grado di lavorare. A seconda delle leggi dello stato, le autorità statali di assicurazione contro la disoccupazione o le compagnie assicurative private amministrano questi pagamenti e i datori di lavoro non li forniscono. Poiché i benefici come la copertura sanitaria variano ampiamente tra i datori di lavoro, la maggior parte delle leggi statali non si occupa della continuazione di prestazioni come l'assicurazione sanitaria, consentendo ai datori di lavoro di interrompere la copertura per i lavoratori che non lavorano per loro.

FMLA Leave

Se un dipendente si aspetta di riprendersi e riprendere a lavorare dopo un breve periodo di riabilitazione, può utilizzare il permesso medico di famiglia per proteggere temporaneamente le sue prestazioni di assicurazione sanitaria. L'FMLA fornisce tutti i lavoratori qualificati in organizzazioni che impiegano 50 o più lavoratori con almeno 12 mesi di permanenza nel loro lavoro 12 settimane di congedo protetto ogni anno. Il dipendente ferito deve informare il suo datore di lavoro che sta usando il congedo FMLA mentre è in disabilità. Durante questo periodo, il datore di lavoro deve mantenere lo stesso livello di benefici per la salute di cui gode il lavoratore durante l'impiego. Quando la disabilità del lavoratore si estende più a lungo del suo congedo FMLA disponibile, il datore di lavoro può annullare i suoi benefici per la salute.

Continuazione della copertura sanitaria di COBRA

Un lavoratore infortunato che si aspetta di essere permanentemente disabile o di essere senza lavoro più a lungo della sua rimanente copertura FMLA può utilizzare la continuazione di benefici per la salute di COBRA per rimanere parte del piano di salute di gruppo del suo datore di lavoro. Il lavoratore infortunato deve informare il suo datore di lavoro che sta esercitando la sua opzione per continuare la copertura sanitaria sul piano della compagnia sotto COBRA. I dipendenti devono pagare l'intero costo di adesione al piano e i datori di lavoro possono addebitare un ulteriore 2% per coprire i costi amministrativi. I datori di lavoro devono fornire a COBRA una copertura sanitaria continua per un massimo di 18 mesi.

Terminazione di Retalitory

Sebbene le leggi che regolano i programmi di risarcimento dei lavoratori differiscano da uno Stato all'altro, la maggior parte degli stati impedisce ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti in rappresaglia per aver presentato una richiesta di risarcimento per i lavoratori. Queste leggi forniscono ai lavoratori infortunati la protezione dal licenziamento per motivi legati alla richiesta di risarcimento e i datori di lavoro possono licenziare i lavoratori per altri motivi, come l'insubordinazione o le cattive prestazioni. Un lavoratore licenziato deve dimostrare che la sua risoluzione è stata rappresagliata in seguito alla sua richiesta, e non collegata ad altre questioni, quando ha chiesto la reintegrazione o i danni.